求人ごとに推薦コメントを付ける手順（候補者が応募先を選べる情報設計）

求人紹介の場面で候補者が受け取るものは、たいてい求人票のリンクの束です。件数は多いのに、候補者は何から見ればいいか分からない。結果として、名前を知っている会社だけ開いて、残りは手つかずになります。

自社では、紹介する求人の1件ずつに「なぜあなたに合うと思ったか」の一言コメントと、おすすめ度を添えるようにしています。応募先が決まってから企業向けの推薦文を書くのではなく、紹介の段階で候補者向けのコメントを付ける、という順番です。候補者はそのコメントを見て、応募するか辞退するかを自分で決めます。

この記事では、そのコメントの型と、仕組みに任せている範囲、実務の5ステップ、つまずきやすい型を書きます。企業に出す推薦文の作り方は別物なので、そちらは推薦文の品質確認に分けています。

なぜ求人リストが選ばれないのか（3つの理由）

紹介した求人の多くが、応募も辞退も押されないまま残っている、という状態になっていないでしょうか。候補者の意欲が低いからではなく、選ぶための材料が足りていないことが多いと考えています。

理由1：求人票は企業の言葉で書かれている

求人票は採用する側が書いた文書です。事業内容も募集背景も、企業の言葉で並んでいます。候補者は、それを自分の転職理由や避けたい条件に自力で翻訳しなければなりません。20件あれば20回その作業が発生します。翻訳をこちらでやらない限り、リストは「読むのが面倒なもの」になります。

理由2：一言を添える手間は、忙しい日から先に省かれる

求人ごとに事業内容を調べ、面談で聞いた話を思い出し、経歴と照らして一文にまとめる。1人分で何十件も書くと、半日が溶けます。自社でも以前は全部手で書いていました。効くけれど重い作業は後回しになり、忙しい日はコメントなしでリンクだけ送ることになる。一番効くひと手間から省かれていきます。

理由3：先に読まれる情報が、本文の奥に埋もれている

通勤や働き方が争点の候補者は、仕事内容より先に、勤務地とリモートの可否を見ます。ところが求人票では、その情報が末尾の条件欄に散らばっています。勤務地が「東京都」までしか分からないと、候補者は自分で調べ直すしかありません。確認の手間を候補者に渡した求人は、たいてい保留のまま止まります。

仕組みに任せる範囲と、人が決める範囲

照合と検算は、条件の突合です。判定の順番とNG条件を書き出せば再現するので、ここは仕組みに渡しています。一方で、おすすめ度の序列は「この人の転職をどう設計するか」の判断です。自社では、コメントとおすすめ度を人が確認してから候補者に届けるようにしています。

コメントの質は、面談の質にそのまま連動します。本音が出ている面談からは具体的な一文が書けますが、表面的な希望条件しか出ていない面談からは、どの求人にも書ける文章しか出てきません。だからCAの時間は、コメントの執筆ではなく面談そのものに寄せる、という配分にしています。

もうひとつの線引きは、決めるのは候補者だということです。コメントは判断の代行ではなく材料で、エージェントが応募先を決めてしまうと、候補者は面接で志望理由を自分の言葉で語れなくなります。材料を整え、選んだ理由を聞くところまでを仕事の範囲と考えています。

実務5ステップ

ステップ1：面談メモから軸を正と負で構造化する

志向性（転職理由、中長期ゴール、避けたい環境）、実際に担ってきた職務、職業機能、紹介軸、条件（年齢、現年収、希望年収、最低希望年収、勤務地、リモート）を一枚に整理します。名乗っている職種名ではなく、実務で担っている職業機能で見るのが要点です。記録するのは、特に「避けたい条件」を先に書くこと。自社の評価ログを振り返ると、合わない求人の主因は、汎用的な職種NGよりも候補者固有の避けたい条件でした。よくある失敗は、肩書だけを軸にして、経歴にあるもう一つの職務軸を落とすことです。「AとBの経験者」なら、軸は2つに展開します。

ステップ2：求人1件ずつ照合して、おすすめ度を3段階で置く

判定の順番を固定します。職業機能が合うか、必須要件を満たすか、転職理由や潜在的な不満が解消されるか、中長期ゴールに近づくか、年齢・年収・勤務地・リモートが現実的か、候補者に説明できる応募理由があるか。記録するのは、落とした理由です（年収レンジの上限が最低希望に届かない、必須の経験年数が未達、フル出社と明記、など）。失敗は年齢の扱いに出ます。募集年齢の目安はあくまで目安なので一律には外しませんが、目安を実年齢が超える求人を上位に混ぜると、おすすめ度の上位の意味が薄まります。内容が良いなら別枠に分け、打診の判断材料として残します。

ステップ3：コメントを型で書く

本文は150字以内に収め、会社の事業を一言、候補者の志向や経験との接続、応募する意味の3点を入れます。そのうえで、2行目に「エリア（区市まで）／フレックス（あり・なし・記載なし）／リモート（可否と頻度）」を固定で添えます。勤務地を都道府県で止めないのが決めごとです。記録するのは、根拠にした面談での発言と、求人票の該当箇所。失敗は、「成長環境です」「風通しが良い」のような、どの求人にも書ける言葉で埋めてしまうことです。候補者が面談で使った言葉に戻すと具体性が出ます。年齢の目安を超えているなどのネガティブな事実は本文には書かず、社内のメモ側に残します。

ステップ4：合わない求人は理由を残して取り下げる

ハード条件に反する求人や必須要件が未達の求人は、判定理由を残したうえでリストから外します。候補者に届くのは、全件に理由が書かれた絞り込み済みのリストです。記録として、取り下げの理由を2種類に分けておきます。ひとつは件数調整（内容は良いが上位の枠に入らなかった）、もうひとつは条件不一致（必須未達、勤務地が圏外）。失敗は、件数を満たすために条件不一致の求人を並べてしまうことです。登録してすぐ取り下げる作業が増えるだけで、候補者からは「幅を広げられた」と受け取られます。追加のラウンドで向かう方向は、いつも狭める側です。

ステップ5：渡すときの案内と、振り分けの理由の回収

リストを渡す1通に、応募社数の目安、迷った求人は保留でよいこと、振り分けの内容が企業に直接伝わらないこと、いつまでに見てほしいか（次回の求人ディスカッションまで）をまとめて書きます。自社では、書類選考の平均的な通過率から逆算して10〜15社程度を目安として伝えています。記録するのは、応募・保留・辞退の分布とその理由です。辞退の理由は軸の修正材料になります。失敗は、振り分けが終わっていないことを理由に次の面談を延ばすこと。日程は動かさず、その場で一緒に決めるほうが早く進みます。

つまずきやすい型

件数で埋めてしまう型

「せっかくなので多めに」と、軸から外れた求人を足してしまう型です。件数は安心材料になりますが、条件不一致の求人は結局取り下げになり、候補者には絞り込めていないリストとして届きます。目安の件数は上限であって目標ではない、と決めておくと止まります。

職種名で判定してしまう型

求人票のタイトルと候補者の現職の肩書を合わせて判定してしまう型です。実務が既存顧客の深耕や導入支援なら、肩書が営業でも別の職業機能として読めます。タイトルで拾ったあと、必須要件と仕事内容の本文で主務を確かめる手順を挟みます。

候補者が見ていない票面で書いてしまう型

候補者が見る求人票と、こちらが参照した票面で、リモートの記載や年収レンジが違うことがあります。候補者が開く側の票面でコメントを書くのが原則で、そこでハード条件に反しているなら、コメントを書く前に取り下げに回します。

おすすめ度だけ置いて理由を書かない型

3段階を付けただけで、上位と下位の違いが文章で説明されていない型です。候補者からすると、根拠のない序列になります。おすすめ度の表記を出すかどうかは案件ごとに決めてよいのですが、理由の一文は必ず付けると決めておくほうが揺れません。

幅を広げてしまう型

追加の面談で条件が出てきたとき、それを「幅を出していい」という合図と読んでしまう型です。追加で出た条件は、既存のリストに重ねるフィルタとして扱います。前より広い結果になったら、設計を読み違えています。

体制・フェーズ別の進め方

よくあるご質問

Q. コメントは何字くらいが適切ですか？

自社では本文を150字以内にしています。長くすると求人票の要約になり、候補者が読む量が増えるだけでした。事業の一言、候補者の経験や志向との接続、応募する意味の3点が入れば150字で足ります。働き方の情報は本文に混ぜず、別の1行として固定の並びで添えるようにしています。

Q. おすすめ度は候補者に見せたほうがよいですか？

見せると選ぶ順番が決まるので、上位から読んでもらえます。ただし、見せ方は候補者によって変えてよいと考えています。度合いの表記を出さずに、順番とコメントだけで示すこともあります。表記を出さない場合は、社内の管理側で序列を持ち、候補者向けの本文には書かないと決めておくと混ざりません。

Q. AIに書かせると、当たり障りのない文章になりませんか？

なります。コメントの根拠は面談で候補者が話した言葉なので、本音が出ていない面談からは薄い文章しか出てきません。逆に、避けたい環境や活かしたい経験まで言葉になっている面談からは、具体的な一文が出ます。仕組みを入れる価値は、文章を自動で作ることよりも、面談とその記録に時間を戻せることだと考えています。AI活用の優先順位は最初にAI化する業務の選び方にまとめています。

まとめ

• 求人リストが選ばれないのは意欲の問題ではなく、企業の言葉を候補者の軸に翻訳していないため
• コメントは本文150字以内に「事業の一言・志向との接続・応募する意味」を入れ、別行にエリア（区市まで）・フレックス・リモートを固定で添える
• 判定は職業機能、必須要件、転職理由の解消、中長期ゴール、条件の現実性、説明できる応募理由の順で見る
• 合わない求人は理由を残して取り下げ、「件数調整」と「条件不一致」を分けて記録する
• 件数の目安は上限であって目標ではない。追加のラウンドは常に狭める方向に進める
• 照合・下書き・検算は仕組みに渡し、おすすめ度の確定と面談は人が持つ。応募先を決めるのは候補者

明日からの一歩としては、直近に紹介した求人リストを1人分開いて、応募も辞退も押されていない求人に印を付けてみてください。そのうち何件が「理由が書かれていない求人」で、何件が「エリアやリモートが分からない求人」か。その内訳が、先に直すべき場所を示してくれます。

関連するnote：【Claude Code×人材紹介】求人紹介の「なぜあなたに合うか」を、AIに書かせるまで